Формирование кадрового резерва в компании

Главная цель системы формирования кадрового резерва – обеспечить все возрастающую потребность компании в личностных ресурсах за счет внутренних резервов компании. Организатором системы формирования кадрового резерва выступает HR-служба, но успешной эта работа может быть только при условии привлечения к участию в ней всех без исключения сотрудников компании.

Главная цель системы формирования кадрового резерва – обеспечить все возрастающую потребность компании в личностных ресурсах за счет внутренних резервов компании. Организатором системы формирования кадрового резерва выступает HR-служба, но успешной эта работа может быть только при условии привлечения к участию в ней всех без исключения сотрудников компании.

Личностные ресурсы играют определяющую роль в капитале компании, от их состояния в первую очередь зависит ее способность создавать прибавочную стоимость. Источником обеспечения потребности в специалистах может быть внешний рынок личностных ресурсов, а можно обеспечивать эту потребность за счет специалистов компании.

В ряде случаев использование внешних источников неизбежно, но оно сопряжено с определенными трудностями, основная из которых – дефицит специалистов на рынке. В ближайшей перспективе проблема дефицита кадров вряд ли будет устранена, поскольку существует ряд причин для этого:

• кризис пополнил рынок специалистами средней и ниже средней квалификации, т.к. именно их сокращали в первую очередь;
• система подготовки кадров оставляет желать лучшего;
• трудовая миграция обеспечивает приток в страну преимущественно низкоквалифицированного персонала.

Таким образом, сложившаяся ситуация вынуждает избирать модель решения кадровых вопросов, предусматривающую подбор на внешнем рынке специалистов на низовые должности, обладающих хорошим личностным потенциалом. А профессиональный и личностный рост сотрудников в соответствии с внутрикорпоративными требованиями обеспечивает организованная в компании система повышения квалификации.

Такая стратегия дает ряд экономических выгод: в условиях дефицита подбор и адаптация квалифицированного персонала зачастую стоит дороже, чем подготовка внутри компании. Для ее эффективной реализации необходимо наличие хорошо функционирующей системы управления личностными ресурсами, включающей в себя в числе прочего систему формирования кадрового резерва. Если такая система отсутствует, то велика вероятность того, что вместо использования накопленного потенциала в компании, сотрудник, осознав уровень своей квалификации, будет искать способ его реализации в другом месте. А значит вложенные в его подготовку средства станут убытком для компании.

Основными задачами системы формирования кадрового резерва являются:

1. Постоянный мониторинг потенциала сотрудников компании.
2. Организация повышения личностного и профессионального потенциала сотрудников.
3. Планирование карьеры сотрудника в компании.
4. Организация своевременного внесения изменений в функциональное пространство сотрудника при изменении его потенциала.

Рассмотрим подробнее вышеназванные задачи системы формирования кадрового резерва:

1.  Мониторинг потенциала сотрудников

Решение этой задачи осуществляется при помощи системы оценки персонала.

Мероприятия по оценке персонала осуществляются на следующих этапах деятельности сотрудника в компании:

• при приеме на работу;
• в ходе испытательного срока;
• в процессе трудовой деятельности;
• при периодической аттестации.

В каждом случае оценка имеет свою специфику, но для целей формирования внутреннего резерва крайне важно, чтобы в каждом случае обязательно оценивались не только компетенции, но и личностный потенциал сотрудника, возможные перспективы его развития.

Организация работы системы оценки персонала сталкивается с одной существенной проблемой – негативным или, в лучшем случае, настороженным отношением со стороны сотрудников.

Во многом такое отношение – это непонимание того, для чего необходима оценка. Если цели оценки будут прозрачны, а сотрудник уверен, что основная идея заключается не в выявлении отклонений от требований с целью наказания, а в обеспечении возможности наиболее полного использования потенциала сотрудника компанией, отношение к оценке изменится, а эффективность повысится. Именно функционирование системы формирования внутреннего резерва способно породить такую уверенность и стать дополнительным инструментом для создания благоприятного психологического климата в коллективе и повышения лояльности сотрудников к компании на фоне возможного повышения требований к ним.

НR-менеджеры, совместно с непосредственным руководителем и сотрудником, прошедшим процедуру оценки, должны спланировать мероприятия, направленные на повышение его личностного профессионального потенциала.

При планировании таких мероприятий в обязательном порядке должна просчитываться их стоимость и определяться экономический эффект. В случае если экономический эффект затрат положителен, программа обучения и/или переподготовки сотрудника включается в план обучения по компании.

2.  Мероприятия по повышению личностного профессионального потенциала

Мероприятия по повышению личностного профессионального потенциала можно реализовывать как за счет привлечения специалистов извне, так и силами сотрудников компании.

В некоторых случаях целесообразно вводить специальные должности корпоративных тренеров, но лучше создать условия, при которых тренерская работа будет осуществляться самими сотрудниками. Если подобная дополнительная нагрузка будет достойно вознаграждаться, она может стать дополнительным мотивирующим фактором для развития и хорошей возможностью удовлетворения потребностей в самореализации для сотрудников, чей личностный потенциал оказался избыточным для занимаемой должности.

3.  План карьеры сотрудника и схема совмещения должностей (расширении зоны обслуживания), выполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Документом, обобщающим результаты оценочных мероприятий и мероприятий по повышению квалификации, является план карьеры сотрудника и схема замещения должностей.

План карьеры – один из инструментов планирования потребности в персонале. Детально разработанный план карьеры содержит схему ротации, срок нахождения в каждой из должностей, план обучения необходимого для занятия следующей должности. Изображенный графически план карьеры носит название «Карьерограмма».

План карьеры сотрудника в организации формализует и документально закрепляет перспективы развития сотрудника, обеспечивая тем самым дополнительную мотивацию его деятельности. Если организация работает в сфере образования, то регулярно нужно проводить мероприятия по повышению квалификации педагогических работников.

Схема замещения должностей - документ, решающий задачи ротации персонала на период временного отсутствия сотрудников или их выбытия. Он позволяет заблаговременно, а значит обдуманно и взвешено разрешить проблему распределения должностных обязанностей на период отсутствия их основного исполнителя, правильно спланировать график отпусков и плановых командировок и, естественно, оказывает влияние на требования, предъявляемые к сотрудникам.

В зависимости от личностного потенциала может быть принят один из следующих видов плана карьеры:

• вертикальное продвижение, т.е. повышение по карьерной лестнице в рамках предприятия;
• горизонтальное изменение, т.е. расширение или сокращение объема выполняемых функций без изменения позиции.
• центростремительное продвижение – создание условий для формирования из сотрудника неформального лидера (социального или профессионального). Хочу обратить внимание на то, что для сохранения управляемости личностными ресурсами этот процесс, как и другие, должен быть подконтролен формальным лидерам.
• вертикальное понижение – понижение по карьерной лестнице в рамках предприятия.

В качестве выгод от внедрения системы кадрового резерва  можно назвать:

1. более четкое планирование потребности в персонале, и, соответственно, решение проблемы дефицита и излишков личностных ресурсов;
2. сокращение затрат на работу системы планирования и обучения персонала за счет своевременного определения потребности;
3. повышение гибкости предприятия как системы за счет обеспечения возможности взаимозаменяемости его элементов;
4. возможность наилучшим образом использовать личностный профессиональный потенциал сотрудников;
5. повышение способности удовлетворять изменяющиеся потребности сотрудника (в том числе в развитии, получении новых знаний, умений и навыков);
6. создание дополнительного источника мотивации сотрудника к развитию, повышению личностного потенциала и эффективности трудовой деятельности (он знает свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период и каких показателей должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе).

Создание системы формирования и управления внутренним резервом сопряжено с очевидным увеличением трудозатрат и, соответственно, финансовых затрат на реализацию функции управления личностными ресурсами, и чем детальнее будет система, тем дороже она будет обходиться компании.

При принятии решения о создании системы формирования и управления внутренним резервом компании, необходимо помнить, что это инструмент управления, т.е. средство повышения эффективности функционирования предприятия, а никак не самоцель. Поэтому необходимо руководствоваться принципом экономической целесообразности – выгоды от внедрения системы внутреннего резерва должны превышать затраты на ее организацию и поддержание функционирования.